tiistai 22. joulukuuta 2009
torstai 3. joulukuuta 2009
Muutosprojektin anatomiaa, osa 2
Marraskuun blogipäivityksessäni käsittelin muutoksen anatomiaa yksilön näkökulmasta. Seuraavassa muutamia huomioita erityisesti muutosprosessin johtamisen näkökulmasta.
Vuoden 2009 aikana tuntui monesti, että taantuma suorastaan kiihdytti muutosprojekteja monissa organisaatioissa. Epävarmoina moni perustelee asemaansa vaatimalla omilta alaisiltaan enemmän – lisää suoritteita, parempaa laatua, lyhyemmässä ajassa, entistä vähemmillä resursseilla. Kun sitten sana ei tunnu tehoavan monesti lisätään volyymiä. Kun projektipäällikkö kysyy, että haluatteko nyt enemmän, nopeammin vai halvemmalla vastaus on monesti että kyllä kiitos, kaikkia noita.
Todellisuudessahan varsinaisia ihmeitä harvoin tapahtuu eikä pelkkä vaatiminen saa esimerkiksi ajattelutyötä tekevää asiantuntijaa ajattelemaan nopeammin. Muutos pitää kohdistaa, perustella, yksilön on siihen saatava vaikuttaa ja löydettävä oma roolinsa muutoksessa.
Yksi muutosjohtamisen tärkeimpiä periaatteita on tasapainoilla oikein muutoksen ja pysyvyyden välillä. Suurten muutosten kyseessä ollessa joudutaan yleensä kertomaan samanaikaisesti, että monet asiat säilyvät kyllä ennallaan (työn sisältö, asiakas, monesti työolosuhteetkin), mutta samalla tulee suuria muutoksia (esimerkiksi uusi esimies, uudet työkaverit, uusia toimintatapoja).
Riskinä on, että kun muutospuhetta on kaikkialla ympärillä yksilö kokee ettei tähänastisella työllä ole mitään merkitystä, panikoi ja menee ”lukkoon”. Päinvastainen riski on, että pysyvyyttä korostetaan liikaa ja muutospuhe ”valuu kuin vesi hanhen selästä” kun ihmiset käsittävät väärin että eihän tässä mitään hätää olekaan, kaikkihan säilyy ennallaan.
Tärkeintä on siis oikean tasapainon löytäminen ääripäiden väliltä.
Vuoden 2009 aikana tuntui monesti, että taantuma suorastaan kiihdytti muutosprojekteja monissa organisaatioissa. Epävarmoina moni perustelee asemaansa vaatimalla omilta alaisiltaan enemmän – lisää suoritteita, parempaa laatua, lyhyemmässä ajassa, entistä vähemmillä resursseilla. Kun sitten sana ei tunnu tehoavan monesti lisätään volyymiä. Kun projektipäällikkö kysyy, että haluatteko nyt enemmän, nopeammin vai halvemmalla vastaus on monesti että kyllä kiitos, kaikkia noita.
Todellisuudessahan varsinaisia ihmeitä harvoin tapahtuu eikä pelkkä vaatiminen saa esimerkiksi ajattelutyötä tekevää asiantuntijaa ajattelemaan nopeammin. Muutos pitää kohdistaa, perustella, yksilön on siihen saatava vaikuttaa ja löydettävä oma roolinsa muutoksessa.
Yksi muutosjohtamisen tärkeimpiä periaatteita on tasapainoilla oikein muutoksen ja pysyvyyden välillä. Suurten muutosten kyseessä ollessa joudutaan yleensä kertomaan samanaikaisesti, että monet asiat säilyvät kyllä ennallaan (työn sisältö, asiakas, monesti työolosuhteetkin), mutta samalla tulee suuria muutoksia (esimerkiksi uusi esimies, uudet työkaverit, uusia toimintatapoja).
Riskinä on, että kun muutospuhetta on kaikkialla ympärillä yksilö kokee ettei tähänastisella työllä ole mitään merkitystä, panikoi ja menee ”lukkoon”. Päinvastainen riski on, että pysyvyyttä korostetaan liikaa ja muutospuhe ”valuu kuin vesi hanhen selästä” kun ihmiset käsittävät väärin että eihän tässä mitään hätää olekaan, kaikkihan säilyy ennallaan.
Tärkeintä on siis oikean tasapainon löytäminen ääripäiden väliltä.
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)
